Veränderungen in Organisationen sind komplex, mehrdimensional und oft von Unsicherheiten geprägt. Das führt dazu, dass Irrtuemer im Change und Missverständnisse entstehen, die den Change-Prozess erheblich erschweren können.

Entscheider gehen häufig davon aus, dass Change Management nur aus einem klaren Plan und seiner Umsetzung besteht. Dabei wird oft übersehen, dass psychologische, kulturelle und soziale Faktoren eine ebenso wichtige Rolle spielen. Ein zu starker Fokus auf den Prozess und eine fehlende Kommunikation führen oft zu Missverständnissen und falschen Erwartungen.

Hier sind aus unserer Sicht die 10 größten Irrtuemer im Change und wie man ihnen entgegenwirken kann.

 1. "Change ist ein reiner Top-Down-Prozess"

Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass Veränderungen allein von der Führungsebene ausgehen und die Mitarbeitenden diese einfach umsetzen. Doch ein reiner Top-Down-Ansatz kann das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden beeinträchtigen. Studien zeigen, dass Veränderungsprozesse erfolgreicher sind, wenn die Mitarbeitenden aktiv eingebunden werden. Beteiligung schafft Akzeptanz und steigert das Verantwortungsgefühl. Führungskräfte sollten daher Räume schaffen, in denen Mitarbeitende Ideen und Feedback einbringen können, um so den Prozess gemeinsam zu gestalten.

2. "Change ist ein einmaliges Ereignis"

Viele betrachten Change als einmaliges Projekt mit einem klaren Anfang und Ende. Die Realität ist jedoch anders: Change ist ein kontinuierlicher Prozess. Gerade in Zeiten schneller technologischer und gesellschaftlicher Veränderungen müssen Organisationen flexibel bleiben und sich regelmäßig anpassen. Change bedeutet daher nicht nur, ein einzelnes Ziel zu erreichen, sondern eine Kultur der ständigen Weiterentwicklung und Anpassungsfähigkeit zu fördern. Langfristiger Erfolg wird erzielt, wenn sich Veränderung als Grundhaltung im Unternehmen etabliert.

3. "Widerstand gegen Veränderung ist schlecht"

Widerstand wird oft als negativ angesehen und als ein Zeichen dafür, dass Mitarbeitende sich dem Wandel widersetzen. In Wirklichkeit ist Widerstand eine natürliche Reaktion und kann wertvolle Rückmeldungen liefern. Mitarbeitende äußern Bedenken häufig, weil sie die Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeitsweise hinterfragen. Führungskräfte sollten den Widerstand ernst nehmen und als Gelegenheit nutzen, um den Prozess zu reflektieren und gegebenenfalls anzupassen. Widerstand bietet die Möglichkeit, Schwachstellen im Veränderungsprozess zu identifizieren und gemeinsam Lösungen zu entwickeln.

4. "Veränderung bedeutet automatisch Fortschritt"

Nicht jede Veränderung führt zwangsläufig zu positiven Ergebnissen. Die Annahme, dass jede Form von Veränderung automatisch Fortschritt bringt, kann zu gefährlichen Fehleinschätzungen führen. Tatsächlich müssen Veränderungen sorgfältig geplant und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Hierbei hilft eine klare Zieldefinition sowie regelmäßige Erfolgsmessung anhand von KPIs (Key Performance Indicators). Ein bewusster Umgang mit Veränderung erfordert, dass nicht nur die Veränderung an sich, sondern auch deren Resultate und Auswirkungen betrachtet werden.

5. "Change Management ist Aufgabe der HR-Abteilung"

Ein häufiger Irrtum ist, dass Change Management ausschließlich in den Aufgabenbereich der Personalabteilung fällt. Während HR eine wichtige Rolle spielt, ist Change Management eine unternehmensweite Aufgabe, die die aktive Beteiligung aller Führungsebenen erfordert. Führungskräfte müssen als Change Agents agieren und den Wandel aktiv vorleben. Die Verantwortung für eine erfolgreiche Umsetzung liegt daher nicht nur bei HR, sondern bei jedem Einzelnen im Unternehmen, insbesondere aber bei der obersten Führungsebene.

6. "Mehr Information ist besser"

Viele Führungskräfte gehen davon aus, dass es hilfreich ist, Mitarbeitende mit möglichst vielen Informationen zu versorgen. Dies kann jedoch zu Verwirrung und Überforderung führen. Stattdessen ist es wichtig, klar und gezielt zu kommunizieren. Studien zeigen, dass eine gezielte und transparente Kommunikation mehr Vertrauen schafft als eine Flut an Informationen. Ein strukturierter Kommunikationsplan, der die relevanten Informationen zu passenden Zeitpunkten vermittelt, kann das Verständnis und die Akzeptanz des Change-Prozesses erheblich steigern.

7. "Veränderung kann in kurzer Zeit erzwungen werden"

Veränderungen erfordern Zeit und Geduld. Der Versuch, Veränderungen in kurzer Zeit durchzusetzen, führt oft zu Frustration und kann das Vertrauen in den Change-Prozess untergraben. Eine erfolgreiche Veränderung benötigt eine sorgfältige Planung, eine sinnvolle Ressourcenverteilung und regelmäßige Reflexionen. Langfristig erfolgreiche Change-Initiativen basieren auf schrittweisen Anpassungen, die von allen Beteiligten akzeptiert und mitgetragen werden. Der Druck, schnelle Ergebnisse zu erzielen, kann kontraproduktiv sein und die Nachhaltigkeit der Veränderung gefährden.

8. "Die alte Kultur kann in einem Schritt abgeschafft werden"

Die Unternehmenskultur ist tief in den Strukturen und Verhaltensweisen verankert. Sie kann nicht von einem Tag auf den anderen verändert werden. Um eine neue Kultur zu etablieren, bedarf es kontinuierlicher Anstrengungen und gezielter Maßnahmen. Ein Wandel in der Unternehmenskultur erfordert das Vorleben der gewünschten Werte durch die Führungsebene sowie eine offene Kommunikation. Schulungen, Workshops und regelmäßiges Feedback sind wichtige Instrumente, um die Veränderung nachhaltig zu verankern.

9. "Erfolgreiche Veränderung bedeutet, alle zu überzeugen"

Der Irrtum, dass jede einzelne Person überzeugt werden muss, führt oft zu unnötigen Anstrengungen. Stattdessen sollte man sich auf die Personen konzentrieren, die den größten Einfluss auf den Erfolg der Veränderung haben. Das Konzept der „Change Champions“ sieht vor, dass eine kleine Gruppe von begeisterten Mitarbeitenden den Change-Prozess unterstützt und so als Multiplikatoren fungiert. Die Unterstützung dieser Schlüsselpersonen ist oft effektiver als der Versuch, jeden Einzelnen komplett zu überzeugen.

10. "Veränderung erfordert Fakten und rationale Entscheidungen"

Veränderungen greifen tief in die persönliche und soziale Dynamik der Organisation ein. Emotionen, Empathie und zwischenmenschliche Beziehungen spielen eine wesentliche Rolle für den Erfolg von Change-Initiativen. Führungskräfte sollten die emotionale Seite von Veränderungen berücksichtigen und auf die Sorgen und Ängste der Mitarbeitenden eingehen. Eine empathische Kommunikation und der Aufbau von Psychologischer Sicherheit fördern das Vertrauen und die Bereitschaft zur Veränderung. Change erfordert daher einen ausgewogenen Mix aus rationalen Entscheidungen und emotionalem Einfühlungsvermögen.

Fazit - Die 10 größten Irrtuemer im Change

Change Management ist ein facettenreicher Prozess, der weit über das bloße Umsetzen von Plänen hinausgeht. Die häufigsten Irrtümer entstehen, wenn die menschliche Seite von Veränderungen vernachlässigt wird. Um Change erfolgreich zu gestalten, ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise erforderlich, die alle Beteiligten einbezieht und sowohl die rationalen als auch die emotionalen Aspekte berücksichtigt. Change Management ist eine Führungsaufgabe, die langfristiges Engagement und eine klare Kommunikation erfordert. Mit einer sorgfältigen Planung und einer offenen Kultur kann Veränderung nicht nur erfolgreich, sondern auch nachhaltig gestaltet werden

Quellen:

• Ramming, Markus. Neuro Change: Antworten der Hirnforschung auf den Wandel im Management. 2019.
• Centola, Damon, und Fouhey, John, et al. Change: How to Make Big Things Happen. 2021.
• Institut Dr. Sonja Deutschmann GmbH.