Change-Kommunikation ohne Ziel? Willkommen im Wunderland der Orientierungslosigkeit
„Würdest du mir bitte sagen, welchen Weg ich nehmen soll?“
– „Das hängt zum großen Teil davon ab, wohin du möchtest.“
– „Das ist mir eigentlich egal.“
– „Dann ist es auch egal, welchen Weg du nimmst.“
Diese berühmte Szene aus Alice im Wunderland ist mehr als nur ein amüsanter Dialog. Sie beschreibt ein Problem, das in Veränderungsprozessen nur allzu oft vorkommt: Fehlende Zielklarheit in der Change-Kommunikation.
Warum Unternehmen sich oft wie Alice verhalten
Stell dir vor, du steigst in dein Auto und fährst los. Ohne Navi, ohne Karte, ohne festgelegtes Ziel. Vielleicht entdeckst du spannende Orte. Vielleicht landest du aber auch in einer Sackgasse – oder drehst im Kreis.
Genau so fühlt es sich für Mitarbeitende an, wenn Change-Kommunikation ohne klare Richtung gestartet wird. Unternehmen investieren enorme Ressourcen in Strategieentwicklung, holen Berater:innen an Bord, erstellen ambitionierte Roadmaps – doch dann passiert folgenden immer wieder:
❌ Die Strategie wird verkündet – aber nur wenige verstehen, wofür sie wichtig ist.
❌ Mitarbeitende hören von Veränderungen – aber nicht, was das konkret für sie bedeutet.
❌ Führungskräfte werden informiert – aber nicht befähigt, den Wandel mit zu tragen.
Das Ergebnis? Unsicherheit, Widerstand, Demotivation.
Denn Veränderung ohne Ziel ist keine Strategie – es ist ein Glücksspiel.
Wie sich schlechte Change-Kommunikation im Unternehmen äußert
Vielleicht kommt dir eine dieser Situationen bekannt vor:
💭 Die Geschäftsführung ist Feuer und Flamme für eine neue Strategie – aber das Team bleibt skeptisch.
💭 Es gibt unzählige Meetings, doch niemand kann wirklich erklären, worum es eigentlich geht.
💭 Führungskräfte sollen „Change managen“, aber sie wurden weder einbezogen, noch wird Ihnen Unterstützung an die Hand gegeben.
💭 Mitarbeitende fragen: „Was bedeutet das für mich?“ – aber erhalten keine zufriedenstellende Antwort.
Die Konsequenzen sind vorhersehbar:
- Mitarbeitende ziehen sich zurück
Wer das Ziel nicht versteht, wird sich kaum mit voller Energie einbringen. - Widerstand wächst
Menschen lehnen nicht Change ab – sondern Change, der keinen erkennbaren Sinn hat. - Führungskräfte geraten in eine Zwickmühle
Sie sollen „den Change treiben“, wissen aber selbst nicht genau, wie. - Das Unternehmen verliert an Geschwindigkeit
Statt vorwärts zu gehen, werden endlose Diskussionen geführt.
Kurz gesagt: Ohne eine durchdachte Change-Kommunikation wird es verdammt mühsam strategische Veränderungen nachhaltig umzusetzen.
Menschen folgen keinem Maßnahmenkatalog – sie folgen einem Sinn
Doch wie kann Change-Kommunikation erfolgreich gestaltet werden?
Indem wir Menschen mitnehmen – nicht überrollen. Jede Veränderung löst Unsicherheit aus. Das ist neurologisch verankert: Unser Gehirn liebt Stabilität. Sobald etwas Unbekanntes auf uns zukommt, springt unser limbisches System an und meldet: Achtung, Gefahr!
Daher gilt in der Change-Kommunikation:
- Das „Wofür“ muss zuerst kommen.
Menschen brauchen Orientierung, um Veränderungen anzunehmen. - Bedeutung muss sichtbar sein.
Welche Vorteile bringt der Wandel für Mitarbeitende? - Raum für Austausch ist essenziell.
Change ist kein Top-Down-Befehl, sondern ein Prozess. - Widerstand ist normal – und darf ernst genommen werden.
Menschen lehnen nicht Change ab, sondern Unsicherheit.
Denn wie sagte die Grinsekatze?
👉 „Dann ist es auch egal, welchen Weg du nimmst.“
Das gilt in der Märchenwelt – aber nicht in der Unternehmenswelt.
Story aus der Praxis: Als ein Change-Projekt fast scheiterte
Vor einiger Zeit begleitete ich ein Unternehmen, das mitten in einer großen Transformation steckte. Die Strategie war ausgearbeitet, die Ziele klar definiert – zumindest auf dem Papier. Das Management hatte Monate, in die Planung gesteckt. Herausforderungen, die schon seit Jahren bestanden, würden endlich angegangen. Doch zu beginn stießen sie auf Skepsis, Unsicherheit und Widerstand.
Ich erinnere mich noch gut an eines der ersten Meetings mit dem Management. In der Runde wurde umhergeschaut und mit den Schulter gezuckt, als ich fragte: „Wie erklären Sie Ihrem Team diese Veränderung?“
„Naja, wir müssen eben effizienter werden. Prozesse optimieren, agiler werden… Sie wissen schon.“
Hier fehlt die Story. Hier fehlt die Orientierung. Hier fehlt das Wofür.
Als ich mich mit den Mitarbeitenden unterhielt, wurde das Bild noch deutlicher. Sie hatten zwar von der Veränderung gehört, aber keiner konnte sagen, warum sie wirklich nötig war oder wie sie sich auf ihren Arbeitsalltag auswirken würde.
„Man hat uns gesagt, es wird besser. Aber was genau heißt das? Bedeutet das weniger Jobs? Mehr Arbeit? Und warum eigentlich? Lief es vorher nicht gut?“
Diese Unsicherheit führte dazu, dass sich die Teams zurückzogen. Es gab passiven Widerstand – keine offenen Proteste, aber eine unterschwellige Skepsis, die den Fortschritt bremste.
Der Wendepunkt kam, als wir die Change-Kommunikation neu aufsetzten.
Statt abstrakter Business-Ziele vermittelten wir eine klare Vision: Was bedeutet dieser Wandel für das Unternehmen – und vor allem für die Menschen, die ihn tragen sollen?
Führungskräfte wurden intensiv geschult, um in ihren Teams Orientierung zu geben, echte Gespräche zu führen und nicht nur Vorgaben weiterzugeben. Mitarbeitende erhielten Raum für ihre Fragen, Sorgen und Ideen.
Das Ergebnis:
💡 Skepsis wandelte sich in Neugier.
💡 Widerstand wich konstruktiven Diskussionen.
💡 Mitarbeitende fingen an, den Change mitzugestalten.
Es nahm Fahrt auf – nicht, weil neue Maßnahmen beschlossen wurden, sondern weil Menschen endlich verstanden, wohin die Reise geht und warum es sich lohnt, mitzugehen.
Das hat einmal mehr gezeigt: Change-Kommunikation ist kein „weiches“ Thema – sie entscheidet über Erfolg oder Scheitern.
Checkliste: 6 Fragen für eine erfolgreiche Change-Kommunikation
- Ist das Ziel für alle klar?
Kann jede*r in einem Satz sagen, warum diese Veränderung passiert? - Gibt es eine inspirierende Vision?
Menschen folgen keiner PowerPoint-Präsentation – sie folgen einer Geschichte. - Sind Führungskräfte wirklich vorbereitet?
Wer Change trägt, muss ihn zuerst selbst verstehen. - Können Mitarbeitende ihre Fragen loswerden?
Veränderung ist nur dann erfolgreich, wenn Unsicherheiten ernst genommen werden. - Gibt es kontinuierlichen Austausch?
Change-Kommunikation ist keine Einbahnstraße – sie lebt vom Dialog. - Werden Fortschritte sichtbar gemacht?
Erfolgsmomente müssen gefeiert werden, um Motivation aufrechtzuerhalten.
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